…El no considerarlos determina que se alcancen o no los resultados planteados. Po lo tanto, deben de evaluarse varios aspectos para poder colocar dentro de la empresa al candidato idóneo, que llene las necesidades y cumpla con los objetivos del puesto.
Gestión de Reclutamiento y Selección permite la automatización de requisiciones partiendo de la plantilla autorizada. Asimismo, la capacidad para publicar la requisición, con la finalidad de atraer a candidatos externos a través de Internet o realizar la vinculación de candidatos internos desde la postulación de trabajadores a vacantes. También da seguimiento a la requisición hasta su contratación y obtiene información acerca de la efectividad en el proceso de la contratación.
Esta funcionalidad resulta de gran apoyo para el área de Recursos Humanos, ya que ayuda a calificar a los candidatos para determinado puesto y a partir de los resultados obtenidos, a elegir a la persona idónea para que ocupe el puesto vacante de acuerdo al perfil definido previamente y/o realizar la detección de los mejores candidatos a través de mecanismos de cobertura, así como definir contextos de búsqueda totalmente flexibles.
Reclutamiento y Selección comprende las siguientes funcionalidades:
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Agenda de Reclutamiento
La actividad de reclutamiento y selección de personal es particularmente demandante. Los responsables del reclutamiento y selección del personal mantienen una constante actividad con diferentes individuos, por lo que es necesario llevar una agenda detallada que ayude a tener un registro de las actividades programadas para cada uno de los candidatos y su correspondiente verificación por los responsables de cada una de las etapas del proceso de selección dentro de la empresa.
Gestión de requisiciones
Análisis de los candidatos.
En el análisis para seleccionar al mejor candidato, se mezclan diversas opciones que asisten al usuario para tomar la mejor de las decisiones. La cobertura del perfil del puesto muestra el nivel que guarda el candidato por cada elemento que lo conforma. De igual forma, se exponen los niveles de cobertura por cada habilidad y competencia requeridas; a esta composición se agregan los resultados obtenidos en los exámenes de conocimientos y los exámenes psicométricos, además de considerar la percepción obtenido del candidato, a través de las entrevistas realizadas. Todos estos elementos permiten seleccionar al candidato idóneo para el puesto.
La elección del mejor candidato se realiza a través del análisis de sus capacidades y conocimientos. Para realizar esta actividad, los responsables del área se ayudan de herramientas elaboradas para tal efecto, como las que se mencionan a continuación:
Cobertura del Perfil del puesto.
Cada posición requiere de características precisas para que se desarrollen adecuadamente sus actividades, de esta manera, un puesto gerencial requiere que el candidato cuente con competencias de liderazgo y comunicación, además de un conocimiento del área. Para puestos del tipo operativo, seguramente se necesitara una mayor habilidad para manejo de maquinaria, por solo poner un ejemplo.
Al conjunto de características personales, historial y capacidades necesarias para dar cobertura a la actividad de un puesto se le conoce como Perfil del Puesto.
La cobertura del perfil implica que cada uno de los elementos que se requieren para el puesto se cumplan.
Para poder comparar un perfil del puesto contra las capacidades de un candidato se requiere de información, por lo que es importante que la solicitud de empleo contenga los datos suficientes e importantes para desarrollar esta actividad.
Habilidades y competencias.
Al igual que el perfil del puesto, las habilidades y competencias son elementos que se deben analizar para seleccionar al mejor candidato.
Existe la necesidad de capacidades, conocimientos, competencias y habilidades para desarrollar las actividades encomendadas al puesto. A este conjunto de propiedades se les conoce de manera genérica como Habilidades y Competencias. Por ejemplo:
Habilidades:
Manejo de tornos, suajadora, cortadora, maquinaria especializada, etc.
Competencia:
Liderazgo, comunicación, coordinación, etc.
Conocimientos:
Área afín con el puesto, inglés, conocimientos técnicos, etc.
Exámenes cognoscitivos:
Esta actividad se realiza para determinar el nivel de conocimientos con los que cuenta el candidato.
Exámenes psicométricos:
Técnicas que evalúan el nivel de psicopatía de un individuo, sus capacidades intelectuales y de relación, la personalidad del candidato y la percepción que tiene de su entorno y de sí mismo.
Selección abierta:
Orientada a realizar el análisis a partir de criterios definidos en el momento, no basados en un perfil o en esquema definido. Se usa en los casos donde se requiere abrir y flexibilizar un perfil o donde el análisis debe ser más específico y dirigido. Regularmente, el personal de reclutamiento y selección emplea una mezcla de estas herramientas.
Gestionar vacantes
El proceso de selección frecuentemente inicia con la creación de plazas o con movimientos de personal (bajas, transferencias, etc.) que generan plazas vacantes.
Aun antes de decidir si estas plazas deben ser ocupadas o no, ADAM 5 controla la información de dichos puestos, que permite monitorear el estado de estas plazas y su impacto en el headcount de la compañía.
Solicitudes
La solicitud de empleo es un documento o formulario que permite recabar de manera introductoria los datos de los posibles candidatos a ocupar un puesto.
Las solicitudes de empleo de ADAM 5 están integradas por el expediente completo del solicitante, a través de una base de información flexible e ilimitada donde se almacena información como: datos personales, experiencia laboral, historial académico, perfil socioeconómico, documentos (curriculum vitae, fotografía y digitalizaciones o copias de su documentación oficial, etc.), entre otros.
En la mayoría de los casos, el candidato acompaña la solicitud de empleo con otros documentos, tales como: currículum vitae, fotografía y digitalizaciones o copias de su documentación oficial (credencial de elector, acta de nacimiento, etc.).
Los candidatos reclutados se integran a una base de información de la empresa, proporcionando sus datos a través de una solicitud de empleo.
Existen dos maneras para integrar la información de una solicitud de empleo al sistema:
- Los auxiliares del área digitan la información en el sistema.
- El candidato digita su información en una estación de trabajo de la empresa o lo realiza a través de un portal.
Perfiles de puesto
El perfil de puestos permite establecer las condiciones que deben cubrir los candidatos para cada uno de los puestos.
Es posible realizar perfiles genéricos o específicos para cada categoría o agrupación de puestos.
Contratación de candidatos
Es la conclusión del proceso de Reclutamiento y Selección de personal, mismo que no termina hasta después de haber concluido todas y cada una de las etapas programadas para encontrar al candidato ideal para cada tipo de puesto. Una vez que se haya realizado el análisis pertinente, si el candidato es externo, se realiza la contratación.
La contratación es el evento por el que el individuo pasa de ser un candidato a ser un trabajador de la empresa. Gran parte de la información que fue registrada en su expediente de candidato será útil y formará parte de su Expediente de trabajador.
Solicitud Web
La página web de Oportunidades de Empleo es un sitio diseñado para las personas que están interesadas en postularse para alguna vacante que oferta la empresa. La solicitud permite recaba la siguiente información:
- Datos generales
- Domicilio
- Teléfonos
- Puestos solicitados
- Documentos e imágenes